新卒採用で「データ分析人材」を見抜き、育てる方法｜20年のプロが語る育成の罠と成功の鍵

「データ分析ができる新卒が欲しい。でも、正直どう見極めればいいのか…」
「面接で『できます』と言われても、その実力は未知数だ…」

もしあなたが、新卒採用に携わる人事担当者や、会社の未来を担う経営者であれば、今、こんなジレンマを抱えているのではないでしょうか。データ活用の重要性は痛いほど理解している。しかし、高いコストをかけて中途採用に踏み切る前に、ポテンシャルのある若手を自社で育てられないだろうか、と。

はじめまして。株式会社サードパーティートラストでアナリストを務めております。私はウェブ解析の黎明期から20年以上、EC、メディア、BtoBと、あらゆる業界でデータと向き合い、数々の事業の立て直しに奔走してきました。

この記事は、単なる採用ノウハウや研修メニューの紹介ではありません。あなたの会社の未来を担う人材を、「データ」という羅針盤を使い、どう見つけ、どう育て上げるか。20年の実践で得た、そのための「航海術」を、私の経験を交えながら具体的にお伝えします。

この記事を読み終える頃には、「新卒採用におけるデータ分析」というテーマが、単なる課題ではなく、会社の未来を拓く大きなチャンスに見えてくるはずです。

なぜ今、経験者ではなく「新卒」にデータ分析を託す価値があるのか

「即戦力なら、経験豊富な中途採用の方がいいのでは？」そう考えるのは自然なことです。しかし、私はあえて「新卒×データ分析」に大きな可能性があると断言します。

なぜなら、彼らはまだ、組織の常識や過去の成功体験という「色」に染まっていません。これは、データと向き合う上で非常に大きな強みとなります。

私が信条としているのは、創業以来変わらない「データは、人の内心が可視化されたものである」という哲学です。データとは、お客様一人ひとりの「これが欲しかった」「ここが分かりにくい」「もっとこうしてほしい」という、声なき声の集合体。新卒の彼らは、その声を、固定観念というフィルターなしに、素直に聞き取ることができるのです。

以前、あるクライアント企業で、ベテラン勢が頭を悩ませていた売上停滞の課題がありました。私たちはそこに、新卒入社の若者たちで構成された分析チームを立ち上げるご支援をしました。彼らは既存のセオリーに囚われず、顧客の行動データをゼロベースで分析。結果、「ベテランが見落としていたニッチなニーズ」を発見し、それを基にした施策で、売上を1.2倍に伸ばすという素晴らしい成果を上げたのです。

新卒のまっさらな視点と、データという客観的な事実。この二つが掛け合わさる時、組織には新しい血が巡り、誰も予測しなかった革新が生まれる可能性を秘めています。

「分析できます」の言葉の裏にある、本当の実力を見抜く視点

では、そのポテンシャルを秘めた人材を、どうやって見抜けばいいのでしょうか。大切なのは、ツールの使用経験や専門用語の知識ではありません。私が最も重視するのは、データを見て「ビジネスを改善する物語」を紡げるかどうかです。

書類選考や面接で、ぜひ一歩踏み込んだ質問をしてみてください。例えば、学生が「ゼミでアンケートデータの分析をしました」と話したとします。そこで終わらせず、こう問いかけるのです。

「素晴らしいですね。その分析結果から、あなたは次にどんなアクションを提案しますか？そして、なぜそう考えたのですか？」

この「So What?（だから何？）」「Why So?（それはなぜ？）」への回答に、その人の思考の深さが表れます。単に数値を並べるだけでなく、その裏にあるユーザーの感情や行動を想像し、具体的な改善アクションに繋げようとしているか。そこが、本質的なデータ分析力の分かれ道です。

かつて私自身、難解な分析手法を使いこなすことこそがアナリストの価値だと信じ、クライアントを置き去りにしてしまった苦い経験があります（【教訓2】参照）。高度なスキルも、相手に伝わり、行動を促せなければ自己満足に過ぎません。それよりも、データと誠実に向き合い、仲間と協力してビジネスを前に進めようとする姿勢こそ、何より尊い才能なのです。

育成は「レシピ」が命。美味しい料理（＝育った人材）を作るために

無事にポテンシャルのある新卒を採用できたとして、次の壁は「育成」です。育成は、料理によく似ています。最高の食材（ポテンシャルのある新卒）を手に入れても、美味しい料理（育った人材）が完成するかは、調理工程、つまり「育成計画」というレシピにかかっています。

多くの企業が陥りがちなのが、「ツールの使い方」だけを教える研修です。しかし、それは車の運転教習で、エンジンのかけ方だけを教えるようなもの。本当に大切なのは、目的地（ビジネス課題）まで、安全かつ効率的にたどり着くための運転技術、すなわち「分析思考」を教えることです。

私たちの育成プログラムでは、GAのようなツールの操作方法はもちろん教えますが、それ以上に「問いの立て方」を徹底的に叩き込みます。「PVが下がった」で終わるのではなく、「なぜこのページの直帰率が高いのか？」「CVしたユーザーは、直前にどんな情報を見ていたのか？」と、常にビジネスの改善に繋がる問いを立て、仮説を検証するサイクルを体に染み込ませるのです。

そして、もう一つ。技術以上に大切なのが、アナリストとしての「職業倫理」です。私も過去、データが不十分なままクライアントを急かす営業的プレッシャーに負け、不正確な報告をして信頼を失いかけたことがあります（【教訓3】参照）。データアナリストは、ノイズからデータを守る最後の砦。正しい判断のためには「待つ勇気」も必要だと、厳しく教えています。

育成の成功は「小さな成功体験」のデザインから

では、具体的にどうすれば、新卒を成功に導けるのでしょうか。鍵は「小さな成功体験」をいかにデザインするかに尽きます。

最初から大きなテーマを与える必要はありません。私が常々「簡単な施策ほど正義だ」と語っているように（【成功哲学3】参照）、まずはコストをかけず、すぐに結果がわかる施策から任せてみましょう。

例えば、こんなことからです。

• Webサイトのボタンの文言を2パターン考えて、ABテストをしてみる
• メルマガの件名を少し変えて、開封率の変化を見てみる
• ある記事の末尾に、関連サービスへのテキストリンクを1行追加してみる

私が見てきた中で、最も劇的な改善の一つは、あるメディアサイトでバナー画像への誘導を、ごく自然な「テキストリンク」に変えただけ、というものでした。結果は、遷移率15倍。派手さはありませんが、これこそユーザーのインサイトを捉えた、価値ある改善です。

こうした「自分の分析と施策で、実際に数字が変わった」という手応えこそが、新人の成長を促す最高の燃料になります。失敗を恐れず、大胆かつシンプルな検証を数多く経験させることが、彼らを本当のプロフェッショナルへと育てるのです。

新卒Webアナリスト 育成、よくある「3つの罠」

新卒育成は、企業の未来への重要な投資です。しかし、良かれと思ってやったことが裏目に出て、才能の芽を摘んでしまうケースも後を絶ちません。ここでは、私が現場で見てきた、特に多い失敗例（罠）を3つ、共有させてください。

罠1：丸投げ「放置型OJT」の悲劇
「とりあえず現場に放り込んで、先輩の背中を見て学べ」というスタイルです。一見、実践的に聞こえますが、体系的な指導や明確な目標がないままでは、新人は何をすべきか分からず、ただ時間だけが過ぎていきます。やがてモチベーションは低下し、「自分はこの会社に必要ないのかもしれない」と感じてしまうことさえあります。

罠2：高すぎる「理想のアナリスト像」の壁
入社早々、完璧な分析レポートや経営層を唸らせる提言を求めてしまうケースです。私自身、かつてクライアントの事情を無視した「正論」を振りかざし、何も実行されなかった失敗があります（【教訓1】参照）。育成も同じです。現実的なステップを踏んだ成長ロードマップを描き、一つひとつの成長を認め、褒める環境が不可欠です。

罠3：「ツールの奴隷」になってしまう
高価な分析 ツールを導入しただけで満足し、「さあ、これでデータドリブン経営ができるぞ」と勘違いしてしまうパターンです。しかし、そのツールを使いこなし、ビジネス価値に変えられる人材がいなければ、それはただの高価な置物。目的はツールを使うことではなく、ツールを使ってビジネス課題を解決することです。この目的と手段の逆転は、非常によく見られる罠です。

データが、あなたの会社の未来を拓く

ここまでお読みいただき、ありがとうございます。新卒採用とデータ分析。この二つを正しく掛け合わせることができれば、あなたの会社は間違いなく、今よりもっと強くなれます。

データ分析は、決して一部の専門家だけのものではありません。勘や経験則という“点”での判断に、データという客観的な“線”を加えることで、組織全体の意思決定の精度は飛躍的に向上します。

とはいえ、「育成の重要性は分かったけれど、自社だけでやるにはリソースもノウハウもない…」と感じられたかもしれません。当然だと思います。

私たち株式会社サードパーティートラストは、単なる研修会社やツールベンダーではありません。20年間、お客様のビジネスの現場で、共にデータと格闘し、事業を立て直してきた実践者の集団です。私たちの目的は「アナリストを育てること」ではなく、その先にある「データによって貴社のビジネスを成長させること」、ただその一点です。

明日からできる、はじめの一歩

最後に、この記事を閉じた後、あなたがすぐにできるアクションを一つ提案させてください。

もしあなたが人事担当者なら、次回の新卒面接でこう聞いてみてください。
「データを使って何かを改善した経験はありますか？その時、一番ワクワクしたことは何でしたか？」

もしあなたが経営者なら、現場の担当者にこう問いかけてみてください。
「今、一番知りたいお客様の行動データは何ですか？それが分かれば、何ができそうですか？」

その小さな問いかけが、あなたの会社の未来を変える、大きな一歩になるかもしれません。

もし、あなたの会社が抱える課題について、もう少し踏み込んだ話を聞いてみたいと思われたら、いつでもお声がけください。30分の壁打ち相手になるだけでも、きっと新しい発見があるはずです。私たちが、全力でサポートします。