採用面接官の育成にありました。

「スキルシートは立派なのに、入社後の活躍が期待と違った」「そもそも、何を聞けば候補者の本質が見抜けるのか分からない」「やっと採用できたと思ったら、すぐに辞めてしまった…」

もし、あなたがWebアナリストの採用でこのような壁に突き当たっているのなら、どうかご安心ください。その悩みは、あなただけが抱えているものではありません。これは、私たちが20年以上にわたり、数多くの企業様から本当によくお聞きする、切実な声なのです。

こんにちは。株式会社サードパーティートラストでアナリストを務めております。私たちは創業以来15年間、「データは、人の内心が可視化されたものである」という信念のもと、企業のWebサイトが抱える課題と向き合ってきました。

そして、長年の経験を通じて、一つの確信に至りました。Webアナリスト採用の成否を分ける最大の要因は、候補者の質や数ではありません。それは、「採用面接官が、候補者の本質を見抜く力を持っているか」、この一点に尽きるのです。

この記事では、単なる面接のテクニックをお伝えするつもりはありません。なぜ面接官 育成がビジネスの成長に不可欠なのか、その根本的な理由から、明日からあなたの会社で実践できる具体的なアクションまで、私たちの知見を余すところなくお話しします。ぜひ、最後までお付き合いください。

なぜ「面接官の育成」が、これほどまでに重要なのか？

「採用の成否が、面接官で決まる」と聞くと、少し大げさに聞こえるかもしれませんね。しかし、これは紛れもない事実です。

考えてみてください。Webアナリストの仕事とは何でしょうか。それは、Webサイトに記録された膨大なデータの中から、ユーザー 行動や心理を読み解き、ビジネスを改善する次の一手を見つけ出すことです。つまり、彼ら自身が「データという事実」から「人間の物語」を読み解くプロなのです。

だとしたら、そんな彼らを採用する面接官に求められるのは、一体何でしょうか？

それは、候補者という「生きたデータ」を前にして、履歴書や職務経歴書という表面的な数字の裏にある、その人の思考プロセス、ポテンシャル、そして人間性までをも読み解く力です。面接官は、候補者の本質を見抜く、組織にとっての「最初のアナリスト」でなければなりません。

あるクライアント企業では、私たちが面接官の育成に携わった結果、採用後のミスマッチによる早期離職がほぼゼロになりました。これは単にコストが削減できたという話ではありません。採用したアナリストが組織に定着し、その能力を最大限に発揮することで、データに基づいた的確な意思決定が次々と生まれ、事業全体の成長エンジンとなったのです。

面接官を育てることは、採用活動という一点の改善に留まりません。それは、組織全体の分析能力と、未来の成長可能性そのものに投資することなのです。

面接官の心得：あなたは「評価者」ではなく「発見者」である

Webアナリストの採用 面接に臨む上で、最も大切な心構え。それは、あなたが「評価する側」という意識を捨てることです。あなたは候補者の優劣を決める審査員ではありません。組織の未来を共に創るパートナーの「才能を発見する」探求者なのです。

面接の前には、必ず候補者のレジュメやポートフォリオに目を通すでしょう。その時、注目すべきは「CVRを5%改善」といった実績の数字そのものではありません。本当に知りたいのは、その裏側にある物語です。

「なぜ、その課題に取り組もうと思ったのか？」「どんな仮説を立て、どんなデータで検証したのか？」「その過程でどんな壁にぶつかり、誰を巻き込んで乗り越えたのか？」

こうした「思考のプロセス」にこそ、その人のアナリストとしての器の大きさ、問題解決能力、そして粘り強さが凝縮されています。事前にこれらの問いを準備しておくだけで、面接の深みは全く違うものになります。

かつて私には、苦い失敗経験があります。あるクライアントの強い要望に忖度し、データから見える懸念点を強く指摘しきれないまま採用を後押ししてしまったのです。結果は、残念ながら早期離職でした。この経験から、面接官は社内の期待というノイズから採用判断を守る最後の砦でなければならないと痛感しました。客観的な視点を保ち、候補者の本質と誠実に向き合う。その姿勢こそが、未来のミスマッチを防ぐ唯一の道なのです。

面接官研修は「答え合わせ」の場ではない

「面接官研修」と聞くと、正しい質問リストや評価シートの書き方を学ぶ、形式的な場を想像されるかもしれません。しかし、私たちが提供する研修は、そうした「答え合わせ」の時間ではありません。

私たちの研修の目的は、面接官の皆さんが、自社のカルチャーとビジネスに本当にフィットする人材を、ご自身の目で見抜けるようになることです。そのために、Webアナリストに求められるスキルセットを深く理解することから始めます。

GA4やSEOの知識があるのは当然として、大切なのはその知識をどうビジネス課題の解決に結びつけるか、という思考力です。私たちは、ただ知識を教えるのではなく、実際の面接を想定したロールプレイングを通じて、その思考力を引き出す「問いの立て方」を実践的に磨いていきます。

例えば、「このサイトの直帰率が高いのですが、どう改善しますか？」という漠然とした質問では、候補者の本当の力は見えません。

そうではなく、「このECサイトは指名検索経由の直帰率が80%です。この数字を見て、あなたなら最初に何を疑い、どんなデータを調べますか？」と、具体的な状況設定で問いを投げかけます。この一つの質問で、候補者が「直帰＝悪」という短絡的な思考に陥るのか、それとも「ユーザーは目的のページに直接たどり着いて満足して離脱したのでは？」といった多角的な仮説を立てられるのか、その思考のクセが手に取るように分かるのです。

研修は、面接官が「単なる質問者」から「候補者の潜在能力を引き出す触媒」へと変わるための、実践的なトレーニングの場なのです。

面接で本当に聞くべき質問と、その評価軸

では、具体的にどのような質問をすれば、候補者の本質に迫ることができるのでしょうか。私が最も重視するのは、過去の事実に基づいた「行動」を深掘りすることです。なぜなら、過去の行動パターンこそが、未来の行動を最も雄弁に物語るからです。

私が必ず聞く質問の一つに、こんなものがあります。
「これまでの仕事で、データ分析の結果、周囲の誰もが反対するような、あるいは常識外れの施策を提案した経験はありますか？その結果どうなりましたか？」

この質問で知りたいのは、成功したかどうかではありません。彼が「データへの誠実さ」と「周囲を巻き込む力」を併せ持っているかです。たとえ失敗したとしても、なぜその提案に至ったのか、反対意見にどう向き合ったのか、その経験から何を学んだのか。そこに、アナリストとしての胆力が表れます。

もう一つ、重要な質問があります。
「あなたが分析・改善した施策で、最もビジネスインパクトが大きかったものは何ですか？そして、なぜそれがビジネスにとって重要だと判断したのですか？」

「CVRを2%改善しました」という答えだけでは不十分です。私が聞きたいのは、その2%の改善が、会社の売上や利益、あるいは顧客満足度にどう繋がっているのかを、自身の言葉でストーリーとして語れるかどうかです。この視点があるかないかで、その人が単なる“分析作業者”なのか、ビジネスを共に成長させる“パートナー”になり得るのかが、明確に分かれます。

評価基準は、事前に「分析スキル」「課題解決能力」「コミュニケーション能力」「ビジネス視点」といった項目を設け、面接官の間で必ず目線を合わせておくこと。感覚的な「いいね！」ではなく、全員が同じ物差しで判断できる仕組みが、採用の精度を飛躍的に高めるのです。

面接官が陥りがちな「3つの罠」とその対策

どんなに準備をしても、採用面接には思わぬ落とし穴が潜んでいます。長年この仕事に携わる中で、多くの企業が陥ってきた共通の「罠」があります。ここでは、その代表的な3つと対策をお伝えします。

罠1：第一印象や「熱意」に流される
人柄が良く、ハキハキと話す候補者には、つい好印象を抱いてしまうものです。しかし、その「感じの良さ」が、必ずしもアナリストとしての能力とイコールではありません。対策は、先ほど述べた「行動事実」に基づく質問と、客観的な評価シートです。感情を排し、事実を評価する仕組みがあなたを冷静にしてくれます。

罠2：自社の「理想像」を押し付けてしまう
「うちの会社ではこうあるべきだ」という強い思い込みが、多様な才能を見過ごす原因になります。特に、面接官自身が現場のエースである場合に起こりがちです。対策は、複数人の面接官で、異なる視点から評価すること。自分とは違うタイプの才能を発見することが、組織を強くします。

罠3：候補者を「見極めよう」としすぎる
面接は、企業が候補者を選ぶだけの場ではありません。優秀な候補者ほど、シビアに企業を見ています。高圧的な質問や一方的な会社説明は、「この会社は人を大切にしない」というメッセージとして伝わってしまいます。対策は、面接を「対話の場」と捉えること。候補者のキャリアプランに真摯に耳を傾け、自社で何が実現できるかを誠実に伝える姿勢が、結果的に良いご縁を引き寄せます。

これらの罠は、誰にでも起こりうることです。大切なのは、失敗を恐れることではなく、失敗から学び、採用プロセスを常に改善し続ける姿勢なのです。

私たちサードパーティートラストがお手伝いできること

ここまで、Webアナリスト採用における面接官育成の重要性についてお話ししてきました。優れたアナリストは、データという大海原を航海するための、まさに企業の「羅針盤」となる存在です。しかし、その羅針盤を見つけ出し、正しく使いこなすのは決して簡単ではありません。

私たち株式会社サードパーティートラストは、単なる採用代行会社ではありません。私たちは、Web解析の最前線で20年以上戦ってきた、実践派のアナリスト集団です。

私たちの役割は、魚（優秀な人材）を釣ってきて差し上げることではありません。そうではなく、あなたの会社の面接官が、自らの力で最高の魚を釣るための「釣りの技術」と「最高の釣り竿」をご提供することです。採用戦略の策定から、貴社のビジネスとカルチャーに最適化された面接官研修、そして採用後の育成プランまで、一気通貫で伴走します。

過去には、Web解析の知識が乏しく、候補者のスキルを全く見抜けずに悩んでいた人事担当者様が、私たちの研修を通じて自信を持って面接に臨めるようになり、今では社内の誰よりも的確な評価ができるようになった、という嬉しい事例も数多くあります。

Webアナリストの採用は、単なる「人探し」ではありません。それは、企業の未来を左右する、極めて重要な「投資」なのです。

まとめ：明日からできる、採用を変えるための「最初の一歩」

いかがでしたでしょうか。Webアナリストの採用を成功に導く鍵が、採用面接官という「人」の育成にあることを、ご理解いただけたなら幸いです。

スキルや経験を見極めるのはもちろん重要です。しかしそれ以上に、候補者の思考プロセスやポテンシャル、そして企業文化との適合性といった「目に見えない価値」を見抜く力が、採用の成否を分けるのです。

この記事を読んで、「何から手をつければいいのか…」と感じたかもしれません。でしたら、まずはたった一つで構いません。明日からできる、小さな一歩を踏み出してみませんか？

それは、次回の面接で、候補者の回答に対して「なぜ？」と、もう一歩だけ深く問いかけてみることです。

「その施策を実行したのですね。素晴らしいです。ちなみに、なぜその施策が有効だとお考えになったのですか？」

このたった一つの追加の質問が、候補者の思考の扉を開き、今まで見えなかった景色を見せてくれるはずです。その小さな成功体験が、あなたの会社の採用を、ひいてはビジネスそのものを、大きく変えるきっかけになる。私はそう信じています。

もし、自社だけでの取り組みに限界を感じたり、より専門的なサポートが必要だと感じた際には、いつでも私たち株式会社サードパーティートラストにご相談ください。あなたの会社の課題に真摯に耳を傾け、共に未来を切り開くパートナーとして、私たちが全力でサポートします。