面接の「評価点」で見抜く、本物のWebアナリスト。データから事業を動かす人材を採用する実践的評価術

「面接ではあれほど頼もしく見えたのに、入社後にチームと全く噛み合わず、孤立してしまった…」

Webアナリストの採用において、このような「こんなはずではなかった」という経験に、頭を悩ませてはいませんか？

こんにちは。株式会社サードパーティートラストでアナリストを務めております。Web解析の世界に身を置いて20年、ECサイトから大手メディア、BtoB企業まで、様々な事業の立て直しをデータと共に歩んできました。

多くの採用担当者様が陥りがちなのは、GA4や各種ツールの使用経験、分析手法の知識といった「目に見えるスキル」だけで候補者を評価してしまうことです。しかし、本当にビジネスを動かすアナリストの価値は、そこだけでは測れません。

私が創業以来、一貫して信じているのは「データは、人の内心が可視化されたものである」ということです。数字の羅列の向こう側にいるユーザーの喜び、迷い、怒りを読み解き、ビジネスを改善する物語を紡ぎ出す。これこそが、本物のWebアナリストが持つべき本質的な力です。

この記事では、その本質的な力を見抜くための「面接 評価点」の設計に焦点を当てます。単なる採用テクニックではありません。あなたの会社の未来を左右する、極めて重要な羅針盤の作り方について、私の経験のすべてを注ぎ込んでお話しします。

なぜ、Webアナリスト採用に「評価点」の設計が不可欠なのか？

面接における「評価点」を明確にせずに採用を進めるのは、まるでレシピを持たずに、初めて作る複雑なフランス料理に挑戦するようなものです。どんなに高級な食材（優秀な候補者）を揃えても、完成までの道筋が描けていなければ、出来上がる料理は行き当たりばったり。運が良ければ美味しくなるかもしれませんが、多くは期待外れの結果に終わるでしょう。

Webアナリストの採用も、これと全く同じです。評価基準が曖昧なままでは、面接官の主観やその場の雰囲気で合否が決まってしまい、採用の再現性がありません。結果として、組織にとって本当に必要な人材を逃し、ミスマッチによる早期離職という悲劇を繰り返すことになります。

私たちが考えるWebアナリストとは、単なる「数字の番人」ではありません。データという顧客の声に耳を傾け、「なぜこの数字になったのか？」という背景にあるストーリーを解き明かし、「では、我々はどうすべきか？」というビジネスの次の一手を指し示す翻訳家であり、戦略家です。

この「翻訳家・戦略家」としての資質を測るものこそが、私たちがこれからお話しする「面接 評価点」なのです。それは、候補者のスキルを点数化する無機質なチェックリストではなく、あなたの会社の未来を共に創るパートナーを見極めるための、血の通った羅針盤に他なりません。

採用後に後悔しないための「5つの評価軸」と実践的な質問例

では、具体的にどのような「評価点」を設けるべきか。20年間の実務経験から導き出した、本当に重要だと確信する5つの評価軸を、具体的な質問例と共にご紹介します。ツールの使用経験といった表面的なスキルではなく、その人の思考の深さやスタンスを炙り出すことに主眼を置いてください。

1. 課題発見・定義力（分析スキルの、さらに手前にある力）

優れたアナリストは、与えられた課題を分析するだけではありません。「そもそも、我々が解くべき本当の課題は何か？」という、問いそのものを立てる力を持っています。多くの人が「アクセス数が減った」という現象に囚われる中、彼らは「なぜ特定セグメントの顧客満足度が低下しているのか？」という本質的な問題を発見しようとします。

【質問例】
「もしあなたが当社のWeb担当者になったとして、最初の一週間で、まずどのデータに注目しますか？そして、そのデータからどんな『問い』を立ててみたいと思いますか？」

2. 仮説構築・ビジネス貢献力（評論家で終わらない力）

私の信条の一つに「数値の改善を目的としない。ビジネスの改善を目的とする」というものがあります。分析して「面白い傾向が見つかりました」で終わるアナリストは不要です。その発見から、ビジネスをどう変えるべきか、という具体的なアクションプランにまで昇華できるかが問われます。

【質問例】
「これまでのご経験で、分析結果から『このままではダメだ。ビジネスのやり方自体をこう変えるべきだ』と強く提案し、周囲を巻き込んで実現したエピソードがあれば教えてください。」

3. 翻訳・伝達力（組織を動かすコミュニケーション）

かつて私は、画期的な分析手法を開発したにも関わらず、お客様のデータリテラシーを考慮しなかったために、全く活用されなかったという苦い経験があります。どんなに高度な分析も、受け手に伝わり、行動を促せなければ無価値です。専門用語を並べるのではなく、経営者や営業担当者の言葉で語れる「翻訳力」は極めて重要です。

【質問例】
「ある重要な分析結果について、データに全く詳しくない営業部長に3分で説明し、協力を仰がなければならないとしたら、あなたなら何を、どのように伝えますか？」

4. 現実的な推進力（理想論と実行力のバランス）

ビジネスの現場は、理想通りには進みません。予算の壁、部署間の対立、硬直化した社内ルール。過去の私も、クライアントの事情を無視した「正論」を振りかざして失敗したことがあります。本当に優秀なアナリストは、こうした現実的な制約を理解した上で、それでも前に進めるための最も賢い道筋を描ける人です。

【質問例】
「あなたの渾身の改善提案が、予算や組織の都合といった理由で反対された経験はありますか？その時、あなたはどう考え、どう行動しましたか？」

5. 探究心と学習意欲（未来への投資）

Webマーケティングの世界は、ドッグイヤーどころかマウスイヤーと言われるほど変化が激しい領域です。今日の常識が明日には通用しなくなることも珍しくありません。過去の成功体験に安住せず、常に新しい知識や技術をどん欲に吸収し、楽しんで実践できるか。その姿勢こそが、5年後、10年後の成長を左右します。

【質問例】
「最近、あなたが個人的に最も『面白い』と感じたデータの活用事例や新しいテクノロジーは何ですか？もしそれを当社のビジネスに応用するとしたら、どんなことができますか？」

面接官こそが試される。「評価点」を活かすための面接の心構え

ここまで「評価点」の重要性をお話ししてきましたが、実はそれ以上に大切なことがあります。それは、面接官自身のスキルとマインドセットです。

どんなに優れた評価基準（レシピ）があっても、作り手（面接官）の腕が悪ければ、料理は台無しになります。採用における最大のノイズは、他ならぬ面接官自身の「主観」や「思い込み」です。自分と似たタイプに好感を抱いたり、第一印象に引きずられたり、候補者の話の一部だけを切り取って全体を判断してしまったり。

こうしたバイアスを防ぐために、私たちは「構造化面接」の導入を強く推奨しています。あらかじめ評価軸と質問項目を定め、全候補者に同じ質問を投げかけることで、公平な比較を可能にする手法です。特に、過去の具体的な行動事実を深掘りする「行動面接」は、候補者の能力や人となりを正確に把握する上で非常に有効です。

そして、評価は必ず複数の面接官で行い、面接後には「なぜ、この候補者を高く評価したのか／しなかったのか」を評価軸に沿って議論する「キャリブレーション（目線合わせ）」の場を設けてください。これは、私たちアナリストが、データを見て解釈のズレがないかを確認し合う作業と全く同じです。客観性と多角的な視点こそが、正しい判断への唯一の道なのです。

評価基準が曖昧だった頃の「苦い記憶」

私にも、今お話ししたような評価基準が確立されていなかった頃の、苦い失敗の記憶があります。

あるプロジェクトで、誰もが知る有名企業出身で、輝かしい経歴を持つアナリストを採用したことがありました。面接での受け答えも完璧。私たちは「素晴らしい人材が来てくれた」と大いに期待しました。しかし、彼は入社後、常に評論家的な立場に終始しました。高度な分析レポートは作るものの、そこには「で、我々はどうすればいいのか？」という、ビジネスの現場に寄り添う視点が決定的に欠けていたのです。結局、彼は組織に馴染めず、大きな成果を出すことなく去っていきました。

また別のケースでは、未経験ながらも熱意を感じる若者を採用しました。「ポテンシャル採用」という名の、実態は「なんとなく良さそう」という曖昧な評価でした。しかし彼は、いつまで経っても指示待ちの姿勢から抜け出せませんでした。私たちが求めていたのは、自らデータの中に飛び込み、未知の課題を発見しにいく「探究心」でしたが、その資質を見抜くための「評価点」を持っていなかったのです。

これらの失敗は全て、スキルや経歴、あるいは印象といった曖昧な基準に頼ってしまったために起きた悲劇です。この痛みがあったからこそ、私たちは「ビジネスを動かす力」を測るための、血の通った評価基準の重要性を痛感するに至りました。

明日からできる、Webアナリスト採用の「最初の一歩」

ここまで読んで、「うちの会社で、いきなりそんな完璧な評価基準を作るのは難しい…」と感じたかもしれません。ご安心ください。最初から100点満点の評価シートを目指す必要は全くありません。

あなたにまず、たった一つだけ取り組んでいただきたいことがあります。それは、「今、自社がWebアナリストに“本当に”解決してほしいビジネス課題は何か？」を、たった一つだけ、明確に言語化してみることです。

「新規顧客からの売上を30%向上させる」「既存顧客のLTV（顧客生涯価値）を20%高める」「特定の高利益商材のリード獲得単価を半減させる」…なんでも構いません。

その最も重要なビジネスゴールを達成するために、採用するアナリストにはどんな能力が不可欠でしょうか？「課題発見力」ですか？それとも「組織を動かす推進力」でしょうか？あるいは「新しい施策を次々と試す実行力」でしょうか？

その「たった一つのビジネス課題」と「それを解決するために最も重要な能力」。この2つを明確にすること。それこそが、あなたの会社だけのオリジナルな「面接 評価点」を築き上げる、何よりも確かな第一歩となるはずです。

この記事でお話ししたことは、20年間の経験から導き出した一つのフレームワークに過ぎません。本当にあなたの会社にフィットする評価基準は、あなたの会社のビジネスの中にこそ答えがあります。

もし、その答えを見つける旅路で、専門家の視点が必要になったなら。あるいは、自社だけの「評価点」作りにお困りでしたら、ぜひ一度、私たち株式会社サードパーティートラストにご相談ください。あなたの会社の状況を深く理解し、データとビジネスの両面から、最適な採用戦略を共に考えさせていただきます。