「優秀なWebアナリストを採用したいが、スキルシートだけでは判断がつかない…」
「面接で何を聞けば、本当に活躍してくれる人材かを見抜けるのだろうか？」

企業の成長をデータで支えるWebアナリスト。その採用の成否が事業の未来を大きく左右すると分かっているからこそ、多くの経営者や採用担当者が、このような深い悩みを抱えていらっしゃいます。

こんにちは。株式会社サードパーティートラストでアナリストを務めております。私は20年以上にわたり、ECからBtoBまで、あらゆる業界でデータと共に企業の課題解決に寄り添ってきました。その経験から断言できることがあります。それは、優れたアナリストは、単なる「数字を読む人」ではない、ということです。

彼らは、数字の羅列の向こう側にいる「ユーザーの心」を読み解き、ビジネスを前進させるための物語を紡ぐストーリーテラーです。この記事では、スキルシートだけでは決して見えない、候補者の「本質」を見抜くための視点と具体的な問いを、私の経験を交えながらお話しします。採用の羅針盤を手に入れ、貴社の未来を切り拓くパートナーを見つける旅に、ご一緒しましょう。

なぜ「スキルチェック」だけの採用は失敗するのか？

多くの企業が陥りがちなのが、職務経歴書に並んだツールの使用歴や、過去の分析経験といった「スキル」だけで候補者を評価してしまうことです。もちろん、GA4や各種分析 ツールを扱えることは必須の能力でしょう。しかし、それはあくまでスタートラインに過ぎません。

私にも、かつて苦い経験があります。あるクライアントで、非常に高い分析スキルを持つ方を採用したにも関わらず、プロジェクトが停滞してしまったのです。彼は複雑なデータを扱うことには長けていましたが、そのデータから「ビジネスをどう動かすべきか」という提案に繋げることができませんでした。また、彼の分析レポートは専門的すぎて、現場の担当者には理解が難しく、せっかくの分析が「宝の持ち腐れ」になってしまったのです。

この経験は、私に大切な教訓をくれました。それは、Webアナリストを見極める上で本当に重要なのは、「何ができるか（What）」以上に、「なぜそうするのか（Why）」そして「それをどう伝えるか（How）」を深く問うことだ、ということです。データ分析は、それ自体が目的ではありません。あくまでビジネスを改善するための「手段」なのです。

人材を見極める。それは「3つの力」の真価を問うこと

では、具体的に候補者のどこに注目すれば、その真価を見極めることができるのでしょうか。私は、面接という限られた時間の中で、候補者が持つ「3つの力」を試すようにしています。それは、料理人が最高の料理を作るために「優れた食材を見抜く力」「最適な調理法を選ぶ力」「最高の状態で提供する力」を兼ね備えているのと似ています。

1. 「再現性」のあるスキルか？ - 過去の実績の裏側を探る

一つ目は、もちろんスキルと経験です。しかし、ここで見るべきはポートフォリオの見た目の美しさや、実績の数字の大きさだけではありません。本当に問うべきは、その成功や分析に「再現性」があるかどうかです。

例えば、ポートフォリオに「CVRを改善した」と書かれていたら、こう深掘りします。
「その改善に至るまで、どのような仮説を立てましたか？」
「なぜ、数ある施策の中からその打ち手を選んだのですか？やらなかった施策はありますか？」
「その結果、ビジネス全体にはどのようなインパクトがありましたか？」

かつて私が担当したメディアサイトで、どんなにリッチなバナーを作っても遷移率が上がらなかった課題がありました。最終的に効果があったのは、記事の文脈に合わせた、ごく自然な「テキストリンク」への変更でした。この施策で遷移率は15倍に跳ね上がったのです。派手さはありませんが、ユーザー心理を深く理解した本質的な改善でした。候補者がこのような「地味だが効果的な施策」を語れるか、その思考のプロセスにこそ、真の実力が表れます。

2. 「ビジネス」を語れる思考力か？ - アナリストの枠を超える視点

二つ目は、思考力と問題解決能力です。ここで重要なのは、単なるデータ分析のロジックだけでなく、常にビジネス全体の視点で物事を考えられるかです。

「もし自社サイトの直帰率が悪化したら、どう分析しますか？」という定番の質問も良いですが、私は一歩踏み込んで、こう尋ねます。
「このデータを見て、もしあなたが当社の事業責任者なら、次の四半期でどこに投資すべきだと判断しますか？その理由も教えてください」

この質問を投げかけると、候補者が単なる「作業者」なのか、それともビジネスを共に創る「パートナー」となり得るのかが、はっきりと見えてきます。数値の改善を目的とするのではなく、その先にあるビジネスの成長まで見据えているか。私たちの信条である「数値の改善を目的としない。ビジネスの改善を目的とする」という視点を、候補者が持っているかを見極めるのです。

3. 「組織」を動かす対話力か？ - データを価値に変える最後のピース

そして三つ目が、コミュニケーション能力です。これは、単に「分かりやすく説明できる」だけでは不十分。データを根拠に、時には立場や部署の壁を越えて、人を動かすことができる「対話力」を指します。

私には、クライアントの組織的な事情を「忖度」し、言うべき根本的な課題への提案を避けてしまった結果、1年以上も改善が停滞してしまったという大きな失敗があります。データアナリストは、時に嫌われる勇気を持って、事実を伝えなければなりません。

面接では、こんな質問をしてみると良いでしょう。
「あなたの分析結果に対して、営業部門から『現場の感覚と違う』と反発されたら、どう対応しますか？」
「エンジニアに、専門外である分析の重要性を説明し、協力を仰いだ経験はありますか？」

データは、それ自体では1円の価値も生みません。そのデータから得られたインサイトを基に、デザイナーがデザインを変え、エンジニアが実装し、マーケターが戦略を練る。そのようにして組織全体が動いて初めて、データは価値に変わるのです。そのハブとなれる人材かを見極めることが、極めて重要なのです。

面接官自身が問われていること - 採用は「見極められる場」でもある

ここまで候補者を見極める視点についてお話してきましたが、忘れてはならないことがあります。それは、面接は、候補者があなたの会社を見極める場でもあるということです。

鋭い質問を投げかけてくる候補者ほど、優秀である可能性が高いでしょう。「御社では、分析結果が経営判断にどの程度影響を与えていますか？」「失敗した施策から学ぶ文化はありますか？」といった質問に、あなたは誠実に答えられるでしょうか。

面接官が自社のビジネスや課題を深く理解し、熱意を持って語ることができなければ、候補者の心は動きません。逆に、面接官が的確な質問と深い対話を通じて、候補者の能力を正しく引き出し、リスペクトを示すことができれば、「この会社で働きたい」「この人と一緒に仕事がしたい」と思ってもらえるはずです。

採用活動とは、単なる選考プロセスではありません。それは、企業の未来を共に創るパートナーを探す、真剣な対話の場なのです。

明日からできる、最初の一歩

Webアナリストの採用は、決して簡単な道のりではありません。しかし、正しい視点を持てば、その成功確率は格段に高まります。

この記事を読んで、もし「うちの会社の採用、少し見直す必要があるかもしれない」と感じられたなら、まずは「今、自社がWebアナリストに本当に求めていることは何か？」をチームで議論することから始めてみてください。スキルリストを書き出すのではなく、「3年後、会社がどうなっていたいか」「そのために、データを使って何を実現したいか」から逆算して、求める人物像を言語化するのです。

それこそが、貴社の未来を拓く、最高のアナリストと出会うための「最初の一歩」となるはずです。

もし、その過程で「自社だけでは難しい」「専門家の客観的な視点が欲しい」と感じることがあれば、いつでも私たちにご相談ください。私たちは15年間、データと企業の間に立ち、数多くの「出会い」を成功に導いてきました。貴社の課題を深く理解し、採用戦略 立案から面接の同席、そして入社後の育成まで、伴走者としてサポートすることをお約束します。貴社からのご連絡を、心よりお待ちしております。