なぜ「本当に事業を伸ばすWebアナリスト」の採用は難しいのか？
株式会社サードパーティートラストのアナリストです。私はこれまで20年以上、ウェブ解析の現場で数々の企業の事業立て直しに携わってきました。
「Webアナリストを採用したのに、レポートは出てくるが、一向に事業が改善しない」
「スキルは高いはずなのに、現場や経営層を巻き込んでくれない」
「そもそも、どんな人を採用すれば自社の課題が解決するのか分からない」
もしあなたが今、このような壁に突き当たっているのなら、それは当然のことかもしれません。多くの企業が「Webアナリスト 採用」でつまずく根本的な原因は、スキルの見極め以前に、「採用の目的」そのものが曖昧なことにあるからです。
この記事では、よくある採用ノウハウの紹介に終始するつもりはありません。私が20年間、数々の失敗と成功の現場で培ってきた経験、そして「データは、人の内心が可視化されたもの」という私たちの哲学に基づき、あなたの会社の事業を本当に成長させてくれるパートナーを見つけ出すための、本質的な視点をお話しします。
採用基準の前に問うべきこと：あなたはアナリストに「何を」期待しますか？
Webアナリストの採用を考えるとき、多くの人がまず「どんなスキルが必要か？」というリスト作成から始めがちです。しかし、それは料理で言えば、レシピを決めずにいきなり食材を買い集めるようなもの。本当に大切なのは、「どんな料理（＝ビジネス課題の解決）を作りたいのか」を明確にすることです。
例えば、サイトの集客が課題なのか、コンバージョン率の低さが問題なのか、それともリピート率が伸び悩んでいるのか。会社のフェーズや組織体制によって、アナリストに求める役割は全く異なります。まずは「誰に」「何を」解決してほしいのか、その解像度を上げることが、採用成功への第一歩です。
スキルセットは「パズルのピース」。万能なアナリストは存在しない
その上で、必要なスキルセットを考えていきましょう。しかし、ここにも落とし穴があります。
▼技術スキル：ツールは「使えて当たり前」。重要なのは「使いこなせるか」
Google AnalyticsやAdobe Analyticsといった解析ツール、データを抽出するためのSQL、高度な分析を可能にするPythonやR。これらは確かに重要なスキルです。しかし、それはあくまで「道具」に過ぎません。
大切なのは、それらの道具を使って「ビジネスの課題をどう解決するのか」という物語を描けるかどうか。以前、非常に高度な分析手法を開発し、クライアントに導入したことがありました。私自身は画期的なものだと自負していましたが、担当者以外のリテラシーが低く、結局その価値が社内に浸透せず、宝の持ち腐れになってしまった苦い経験があります。画期的な分析も、相手に伝わり、行動に繋がらなければ意味がないのです。
▼ヒューマンスキル：本当の価値は「翻訳力」と「推進力」にある
私が20年のキャリアで確信しているのは、優れたアナリストほど、技術力と同じくらいヒューマンスキルを大切にしているということです。
データは、それ自体が答えを教えてくれるわけではありません。データという専門言語を、経営層や営業、開発者といった様々な立場の人たちが「自分ごと」として理解できる言葉に「翻訳」する能力。これこそが、アナリストに求められる最も重要なヒューマンスキルです。
そして、その翻訳した言葉で人々を動かし、ときには部署間の壁を乗り越え、施策実行まで導く「推進力」。数字の裏にあるユーザーの物語を語り、チームを同じゴールへと向かわせる。それこそが、単なる「分析者」で終わらない、事業を伸ばすアナリストの姿です。
面接で見抜くべき本質：「スキル」ではなく「思考のクセ」
では、その本質的な能力を、どうやって面接で見抜けばいいのでしょうか。経歴やスキルシートの確認だけでは、まず見抜けません。重要なのは、応募者の「思考のクセ」を明らかにするような問いかけです。
私たちが面接でよく用いるのは、実際の課題に近いケーススタディです。
「ここに、あるECサイトの1ヶ月分のダミーデータがあります。このデータから言える『事実』と、そこから考えられる『仮説』を3つ挙げてください。そして、もしあなたが担当者なら、明日からまず何に着手しますか？その理由も教えてください」
この質問で知りたいのは、正解ではありません。データから課題を発見する視点、仮説を立てる論理構成、そして「現実的な最初の一歩」を考えられるかどうかです。私たちの信条は「できるだけコストが低く、改善幅が大きいものから優先的に実行する」こと。完璧な理想論より、今すぐ実行できる地に足のついた提案ができるかを見ています。
ポートフォリオの確認も同様です。「CVRを20%改善しました」という結果だけを見るのではありません。その裏にある「どんな課題があったのか」「なぜその施策を選んだのか」「他にどんな選択肢を検討し、なぜそれを捨てたのか」という意思決定のプロセスにこそ、その人の実力が表れます。
「Webアナリスト 採用」で企業が陥る、3つの致命的な落とし穴
ここまで読んでくださったあなたなら、Webアナリスト採用の難しさの本質が見えてきたかもしれません。ここで、私がこれまで見てきた中で、特に多くの企業が陥りがちな失敗例を3つ、共有させてください。
1. 「スーパーマン」を求めてしまう罠
データ分析もでき、マーケティング 戦略も描け、エンジニアとも話せ、経営層へのプレゼンも完璧…。そんな「スーパーマン」を求めてしまうケースです。現実には、すべてを完璧にこなせる人材は稀です。自社の課題を解決するために「今、最も必要な能力は何か」を見極め、優先順位をつけることが重要です。
2. 「活躍の舞台」を用意できない罠
これは、採用する側の問題です。せっかく優秀なアナリストを採用しても、分析に必要なデータが社内に散在していたり、そもそも計測できる環境がなかったり。あるいは、部署間の連携が悪く、提案が実行に移されない…。これではアナリストは腕を振るえません。採用活動と並行して、アナリストが活躍できるデータ環境と組織文化を整えることが不可欠です。
3. 「忖度」と「正論」のバランスを欠く罠
これは、採用されたアナリスト側、そして受け入れるマネジメント側、双方の課題です。かつて私は、組織的な抵抗を恐れて根本的な課題への指摘をためらい、結果として1年もの機会損失を生んでしまったことがあります。言うべきことを言わないのはアナリスト失格です。しかし、相手の事情を無視した「正論」を振りかざすだけでも、物事は動きません。顧客の現実を深く理解し、それでも「避けては通れない課題」は伝え続ける。このバランス感覚を持った人材か、あるいはそう育てられる環境があるかを見極める必要があります。
採用はゴールではない。アナリストを「育てる覚悟」が事業を育てる
無事に理想的な人材を採用できたとしても、それはスタートラインに立ったに過ぎません。Webアナリストは、採用して終わりではなく、会社全体で「育てていく」存在だと考えるべきです。
OJTはもちろん重要ですが、単に業務を任せるだけでは不十分です。大切なのは、小さな成功体験を積ませること。例えば、過去に私が担当したメディアサイトでは、どんなにリッチなバナーを作っても改善しなかった送客率が、文脈に合わせた「テキストリンク」に変えただけで15倍に跳ね上がりました。このような「簡単な施策ほど正義」という成功体験は、アナリストの自信と成長の糧になります。
そしてもう一つ、マネジメント側に必要なのは「待つ勇気」です。データ分析には、正しい判断を下すために十分なデータ量が蓄積されるまでの「待ち時間」が必ず発生します。かつて私は、この時間を待てずに不正確なデータで提案を行い、クライアントの信頼を大きく損なった苦い経験があります。成果を急かすことなく、アナリストがデータに誠実でいられる時間を確保すること。それもまた、重要な「育成」の一部なのです。
まとめ：あなたの会社にとっての「最高のWebアナリスト」を見つけるために
ここまで、Webアナリスト採用の本質について、私の経験を交えながらお話ししてきました。「スキル」よりも「思考」、「採用」よりも「採用後」の環境。視点を少し変えるだけで、あなたの会社にとって本当に必要な人材像が、より鮮明に見えてくるはずです。
Webアナリストは、ビジネスという航海における「羅針盤」のような存在です。しかし、羅針盤だけあっても船は進みません。船を動かす船員（現場）がいて、進むべき海図（経営 戦略）があって、初めて目的地にたどり着けます。
あなたの会社に必要なのは、どんな羅針盤でしょうか？
もし、自社だけでその羅針盤を描き、見つけ出すことが難しいと感じられたなら、ぜひ一度私たちにご相談ください。私たちは単なる採用コンサルタントではありません。あなたの会社の課題を深く理解し、組織文化にまで踏み込んで、事業を成功に導くための「パートナー」として、採用から育成、そして活躍までを伴走します。
【明日からできる、最初の一歩】
まずは、あなたの会社のメンバーと「Webアナリストに、今一番解決してほしい課題は何か？」を3つだけ、書き出してみてください。その3つが、最高のパートナーを見つけるための、最も確かなコンパスになるはずです。そのコンパスの指す方向が分からなくなった時、私たちはいつでもあなたの隣で、航海図を広げるお手伝いをいたします。
