データ活用採用の「正解」とは？ 20年のWEB解析現場から見えた、本当に活躍する人材 見極め方
「データに基づいた意思決定を。」
ビジネスの現場で、この言葉が叫ばれるようになって久しいですね。しかし、その実現のために「データ活用できる人材を採用しよう」と動き出したものの、こんな壁にぶつかってはいないでしょうか。
「面接では優秀に見えたのに、いざ現場に入るとレポート作成ばかりで、具体的な改善提案が出てこない」
「そもそも、どんなスキルを持った人を、どんな基準で選べばいいのか分からない」
もし、一つでも心当たりがあるなら、ご安心ください。その悩みは、あなただけが抱えるものではありません。私自身、20年以上にわたり、あらゆる業界のWebサイト課題と向き合う中で、同じような課題を抱える企業様を数えきれないほど見てきました。そして、その課題の根源は、多くの場合、「データ活用 採用」そのものの捉え方にあるのです。
この記事では、勘や経験則に頼った採用から脱却し、本当にビジネスを成長させてくれるWebアナリストを見極めるための具体的な視点と方法を、私たちの経験に基づいてお話しします。単なる採用ノウハウではありません。データと向き合い、事業を動かすとはどういうことか、その本質に迫っていきます。
そもそも「データ活用採用」の目的を見誤っていませんか？
「データ活用採用」と聞くと、多くの方が「Google Analyticsが使える人」や「SQLが書ける人」といった、ツールの操作スキルを持つ人材の獲得をイメージされるかもしれません。もちろん、それらのスキルは重要です。しかし、それは採用における「手段」であって、「目的」ではありません。
私たちが創業以来、一貫して掲げてきた信条は「データは、人の内心が可視化されたものである」ということです。アクセスログや購買履歴といった数字の羅列は、それ自体が答えなのではありません。その一行一行に、サイトを訪れたユーザーの期待、迷い、喜び、あるいは失望といった「感情の物語」が刻まれています。本当に価値のあるWebアナリストとは、その物語を読み解き、ビジネスを改善するための具体的な脚本を描ける人物に他なりません。
ツールが使えるだけの「オペレーター」を採用しても、ビジネスは変わりません。出てくるのは、体裁は整っているけれど、そこから「何をすべきか」が見えてこない、空虚なレポートだけです。私たちが目指すべきは、データという羅針盤を手に、事業という船を目的地まで導いてくれる「航海士」のような人材を見つけ出すことなのです。
なぜ失敗するのか？ Webアナリスト採用で陥りがちな3つの落とし穴
では、なぜ多くの企業が「航海士」ではなく「オペレーター」を採用してしまうのでしょうか。20年間の現場経験から見えてきた、代表的な3つの落とし穴と、その対策についてお話しします。
落とし穴1：求める人物像が「曖昧」
最も多い失敗がこれです。「データに強い、優秀な人」といった漠然としたイメージだけで採用活動を始めてしまうケースです。これでは、面接官の主観や印象に頼った、再現性のない採用になってしまいます。
大切なのは、まず自社の「ビジネス課題」を明確にすることです。例えば「ECサイトの売上を上げたい」という課題があったとします。これをさらに深掘りし、「新規顧客の獲得が課題なのか？」「リピート率の低さが問題なのか？」「客単価が伸び悩んでいるのか？」と具体化します。ここまで分解して初めて、「見るべきデータ」と「求めるスキル」が明確になります。
「どの山の頂を目指すのか」を決めなければ、必要な装備（スキル）も、共に登る仲間（人材）も選べないのです。
落とし穴2：スキル評価が「表面的」
次に多いのが、スキルのミスマッチです。履歴書に「GA4経験あり」と書かれていても、そのレベルは千差万別です。基本的なレポート画面を見られるレベルなのか、BigQueryと連携させて深い分析ができるレベルなのかでは、天と地ほどの差があります。
書類選考では、必ず過去の分析実績がわかるポートフォリオの提出を求めましょう。そして、そのポートフォリオで見るべきは、グラフの美しさではありません。「どんなビジネス課題に対し、どんな仮説を立て、データをどう分析し、どんなアクションを提案したか」という思考のプロセスです。面接では、「もし、このページの直帰率が急に悪化したら、あなたならどう考え、何から始めますか？」といった、実践的な問いを投げかけることが、候補者の真の実力を見抜く鍵となります。
落とし穴3：「組織を動かす力」の見落とし
そして、意外に見落とされがちなのが、コミュニケーション能力や調整力です。どんなに優れた分析も、関係部署を巻き込み、実行に移されなければ絵に描いた餅で終わってしまいます。
過去に、あるクライアントでこんな失敗がありました。データ上、コンバージョンフォームの改善が急務であることは誰の目にも明らかでした。しかし、その管轄が別の部署だったため、組織の壁を前に提案が滞り、結局1年以上も大きな機会損失を生み続けてしまったのです。
データアナリストは、時に耳の痛い事実を伝え、他部署に協力を仰ぎ、時には経営層にだって臆せず提言しなくてはなりません。分析スキルと同等、いやそれ以上に、データという「事実」を武器に、人を動かし、組織を動かす「胆力」が求められるのです。面接では、過去に他部署と連携して何かを成し遂げた経験や、意見が対立した際の立ち回り方などを具体的に聞くことで、その素養を見極めることができます。
成功する採用基準とは？「できること」より「できる人」を見抜く
失敗のパターンが見えれば、成功への道筋もおのずと明らかになります。私たちが提案する採用基準は、単なるスキルのチェックリストではありません。候補者が「何を成し遂げてくれる人物か」を見極めるための、3つの視点です。
視点1：課題発見力
与えられたお題をこなすだけでなく、自らデータの中に潜む「ビジネスの歪み」や「成長の機会」を見つけ出せるか。その探究心こそが、事業をドライブさせる原動力になります。
視点2：翻訳力
分析結果という専門的な言語を、エンジニア、マーケター、そして経営者など、異なる言語を話す人たちに「自分ごと」として伝わる言葉に翻訳できるか。この能力が、組織全体のデータリテラシーを引き上げます。
視点3：推進力
分析して「終わり」ではなく、具体的な改善施策を立案し、その実行まで責任を持って推進できるか。特に、私たちの信条でもある「低コストで改善幅が大きい施策」から着手できる現実感覚は、早期に成果を出す上で極めて重要です。
これらの能力は、ペーパーテストでは測れません。対話を通じて、過去の経験を深く掘り下げ、その人の思考のクセや価値観に触れることで、初めて見えてくるものです。採用とは、候補者を「評価」する場ではなく、「理解」する場であるべきなのです。
明日からできる、データ活用採用の第一歩
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。「やるべきことは分かったけれど、何から手をつければ…」と感じているかもしれません。
もしそうなら、まずはたった一つ、「今、あなたの会社がデータを使って解決したい、最も重要なビジネス課題は何か？」を紙に書き出してみてください。曖昧な言葉ではなく、できるだけ具体的に。例えば「3ヶ月後までに、主力商品のクロスセル率を5%改善する」といったレベルで。
その「一つの問い」こそが、あなたの会社の「データ活用 採用」を成功に導く、全ての始まりとなります。その問いを解くために必要なスキル、経験、そして人物像が、驚くほどクリアに見えてくるはずです。
もちろん、その「問い」を見つけること自体が難しい、あるいは、私たちの経験に基づいた客観的なアドバイスが欲しいと感じることもあるでしょう。株式会社サードパーティートラストでは、そうした企業様のために、現状の課題を整理し、あるべき人材像を共に描くためのご相談を承っています。
私たちは、単に人を採用するお手伝いをするのではありません。データを通じてビジネスを成長させる「文化」を、あなたの会社に根付かせるためのパートナーでありたいと考えています。もし、あなたが本気でデータと向き合い、未来を切り開きたいと願うなら、ぜひ一度、私たちにお声がけください。あなたの会社の航海が、成功に満ちたものになるよう、全力でサポートさせていただきます。