採用の成否は「質問力」で決まる。事業を成長させるWebアナリストの見抜き方
「スキルシートは立派なのに、なぜか入社後に活躍できない…」
「面接で候補者の本質を見抜けているか、正直自信がない…」
こんにちは。株式会社サードパーティートラストで、Webアナリストとして20年以上、企業の課題解決をお手伝いしている私です。これまで数えきれないほどの企業のデータと向き合い、そして、多くの「アナリストを採用する側」の悩みにも寄り添ってきました。
断言しますが、優秀なWebアナリストの採用は、単なる欠員補充ではありません。それは、事業の未来を左右する、極めて重要な投資です。そして、その成否を分けるのが、面接官の「候補者の本質を見抜く力」、すなわち面接スキルアップに他なりません。
この記事では、小手先のテクニックではない、事業成長に直結するWebアナリスト採用の本質について、私の経験を交えながらお話しします。読み終える頃には、あなたの会社の採用基準が、そして面接での質問が、明日から変わるはずです。
なぜ今、「面接 スキルアップ」が不可欠なのか？
Webアナリストの採用 面接は、候補者のスキルを測る「試験」の場だと考えているなら、その認識を改める必要があります。面接とは、候補者という「人間」の思考のクセや価値観、そしてポテンシャルを深く理解するための「対話」の場です。
私たちが創業以来、一貫して掲げてきた信条があります。それは「データは、人の内心が可視化されたものである」という考え方です。Webサイトのアクセスログがユーザー 行動や興味の現れであるように、候補者の職務経歴書やスキルシートもまた、その人のキャリアが可視化された「データ」に過ぎません。
しかし、データだけを見て本質を理解できないのと同じで、書類上のスペックだけでは、その人が本当にあなたの会社で輝けるかは分かりません。その「データの裏側」にある、候補者の思考プロセスや人間性、つまり「内心」を読み解くこと。これこそが、面接の本質なのです。
この「内心」を読み解く力がなければ、たとえGA4やBigQueryを使いこなせる優秀な人材を採用できたとしても、「なぜか自社のビジネスには貢献してくれない」という悲劇が起こります。面接スキルアップとは、この悲劇を未然に防ぎ、会社の未来を共に創るパートナーを見つけ出すための、最も確実な投資なのです。
面接の前に勝負は決まっている？ アナリスト採用を成功させる「準備」
優れた分析が、精緻な準備から始まるように、優れた面接もまた、周到な準備なくしてはあり得ません。多くの企業が、候補者への質問ばかりに気を取られ、最も重要な「自社の準備」を怠っています。
まず、あなたにお伺いしたいのは、「あなたの会社が本当に求めているWebアナリスト像は、明確ですか？」ということです。
「GA4が使える人」「SQLが書ける人」――。これらは単なる「スキル要件」であって、求める「人物像」ではありません。大切なのは、「自社のどんなビジネス課題を、データを使ってどのように解決してほしいのか」を具体的に定義することです。
例えば、それは「ECサイトのCVRを改善する施策を、データドリブンで立案・実行できる人」かもしれませんし、「散在するデータを統合し、経営層が意思決定に使えるダッシュボード 構築できる人」かもしれません。この解像度が低いままでは、面接で何を確認すべきか、その基準すら曖昧になってしまいます。
次に重要なのが、面接官同士での「評価基準のすり合わせ」です。これは、私が過去に痛感した失敗から得た教訓でもあります。かつて、あるクライアントに画期的な分析レポートを導入したものの、担当者以外にその価値が伝わらず、全く活用されなかった苦い経験があります。レポートという「伝達手段」が、受け手のレベルに合っていなかったのです。
面接も全く同じです。面接官AとBで評価基準がバラバラでは、候補者の何を評価したのか、なぜ合格（不合格）なのか、客観的な判断ができません。これは、社内に「共通言語」がないのと同じ状態です。誰が評価しても判断がブレないような、具体的な評価シートを事前に準備し、面接官全員で共有・合意しておく。この地味な作業こそが、採用の精度を劇的に高めるのです。
候補者の「本質」を見抜く質問スキル
準備が整って、初めて「質問」が意味を持ちます。ありきたりな質問では、候補者も用意してきた模範解答しか話してくれません。候補者のメッキを剥がし、その人ならではの「思考」や「言葉」を引き出すための質問をいくつかご紹介しましょう。
1. 過去の「ストーリー」を語らせる質問
スキルや実績を尋ねるのではなく、その背景にある「物語」を聞き出します。
「あなたがこれまでで最も『してやったり』と感じた、データ分析の成功体験を教えてください。どんな課題があり、どんな仮説を立て、どう行動し、結果としてビジネスにどんな変化が起きましたか？」
この質問は、単なる問題解決能力だけでなく、データを「物語」として語れるか、つまり、複雑な事象を整理し、人に分かりやすく伝える能力があるかを見極めるのに非常に有効です。
2. 「思考の深さ」を測る質問
実際の業務に近い、具体的なお題を与えてみます。
「もしあなたが今、私たちの会社のWebアナリストだとしたら、まずGA4のどのレポートを見て、どんな仮説を立てますか？そして、その仮説を検証するために、次にどんなアクションを取りますか？」
この質問への回答を見れば、その人が「数値をただ眺める人」なのか、「数値からビジネスの課題を発見し、行動に繋げられる人」なのかが一目瞭然です。私たちの信条である「数値の改善を目的としない。ビジネスの改善を目的とする」という視点を持っているかどうかが、ここで問われます。
3. 「人間性」と「学習意欲」を探る質問
成功体験だけでなく、あえて失敗体験について聞くことも重要です。
「これまでの分析業務における、あなたの最大の失敗談は何ですか？そして、その失敗から何を学び、次からどのように行動を変えましたか？」
失敗そのものを責めるのが目的ではありません。失敗を客観的に認め、そこから学び、次に活かすことができる「素直さ」と「成長意欲」があるかを見ています。完璧な人間などいません。むしろ、自分の失敗を誠実に語れる人こそ、信頼に足る人物であるケースが多いと、私は経験から感じています。
面接官が陥りがちな「罠」とその対策
どんなに良い質問を用意しても、面接官自身にバイアス（偏見）があれば、正しく候補者を評価することはできません。私も過去に何度も過ちを犯してきました。その経験から、特に注意すべき3つの「罠」をお伝えします。
罠1：第一印象や「自分と似ているか」で判断してしまう
人は無意識に、自分と似た経歴や価値観を持つ人に好感を抱きがちです。しかし、それは組織の多様性を失わせる危険な罠です。自分とは全く違う強みを持つ人材こそが、チームに新しい視点をもたらしてくれるかもしれません。
対策：「構造化面接」を導入しましょう。あらかじめ評価項目と質問を決め、全候補者に同じ手順で面接を行うことで、面接官の主観が入り込む余地を減らし、客観的な比較が可能になります。
罠2：候補者に「忖度」し、厳しい質問を避けてしまう
「この人、優秀そうだから、機嫌を損ねたくないな…」そんな気持ちから、踏み込んだ質問や、候補者が答えにくい質問を避けてしまうケースです。これは、私がかつてクライアントの組織的な課題から目を背け、本質的な提案を避けてしまった失敗と全く同じ構造です。
対策：面接は「お見合い」ではなく、「真剣勝負」の場です。相手の耳に痛いことであっても、確認すべきことは臆さずに質問する勇気を持ってください。その誠実な姿勢は、むしろ優秀な候補者ほど正しく評価してくれるはずです。
罠3：スキルチェックに終始し、カルチャーフィットを見逃す
技術的な質疑応答に満足してしまい、その候補者が自社の文化やチームの価値観に合うかどうかの確認を怠ってしまう罠です。どんなにスキルが高くても、チームの和を乱したり、会社の目指す方向と真逆を向いていたりすれば、それは「ミスマッチ採用」です。
対策：スキル評価を行う面接官とは別に、チームメンバーや他部署の人間が「カルチャーフィット」を確認する面接の場を設けるのが有効です。様々な角度から候補者を見ることで、人物像はより立体的に浮かび上がってきます。
面接スキルは「筋肉」と同じ。鍛えなければ衰える
面接スキルは、一度学べば終わりではありません。日々のトレーニングによって、その精度は着実に向上していきます。
最も効果的なのは、やはり「模擬面接（ロールプレイング）」です。しかし、ただ何となくやるだけでは意味がありません。面接の様子を録画し、「今の質問の意図は的確だったか？」「候補者のこの回答に対してもっと深掘りできたのではないか？」といった視点で、複数人でレビューするのです。自分のクセや改善点を客観的に指摘してもらうことで、学びは一気に加速します。
また、社内の「良い面接」「悪い面接」の事例を共有し、なぜ成功したのか、なぜ失敗したのかを分析する勉強会も非常に有効です。これは、私たちがABテストの結果を分析し、勝ちパターンを見つけて次に活かすプロセスと全く同じです。成功と失敗の要因を言語化し、組織の「知」として蓄積していくこと。これが、会社全体の面接スキルを底上げする鍵となります。
さあ、明日からできる「最初の一歩」
ここまで、Webアナリスト採用における面接スキルアップの重要性について、私の経験を交えながらお話ししてきました。採用は、企業の未来を創る、最も創造的な仕事の一つです。そして、その成功確率は、あなたの「見抜く力」にかかっています。
この記事を読んで、「自社の採用プロセスを見直さなければ」と感じていただけたなら、まずは小さな一歩から始めてみませんか？
明日からできる最初の一歩：
まず、現在使っている求人票や募集要項を改めて見直してみてください。そして、隣にいる現場のメンバーに「私たちが本当に欲しいのって、どんな人だっけ？」と問いかけてみてください。きっと、そこには埋めるべきギャップが見つかるはずです。そのギャップこそが、あなたの会社が本当に求めるアナリスト像を明確にするための、最初のヒントになります。
もし、あなたが「自社だけでは、求める人物像の定義や評価基準の作成が難しい」「プロの視点から、面接プロセス全体を再構築したい」とお考えなら、ぜひ一度、私たちにご相談ください。
私たちは単に採用を代行する会社ではありません。20年にわたるデータ分析の知見を活かし、あなたの会社のビジネスを成長させるために、どんなアナリストが必要なのかを共に考え、その最高のパートナーを見つけ出すための「目」と「仕組み」を、あなたの会社にインストールするお手伝いをします。
あなたの会社にとって最高のWebアナリストとの出会いを、心から応援しています。
