こんにちは。株式会社サードパーティートラストでアナリストを務めております。20年にわたり、様々な企業のWebサイトが抱える課題と向き合ってきました。

さて、この記事にたどり着いたあなたは、「Webアナリストを採用したいが、どうも見極めが難しい」「採用した人材が、期待したほど活躍してくれない」といった悩みを抱えているのではないでしょうか。データ活用の成否が事業の未来を左右する今、その悩みは非常に切実なものだと思います。

多くの企業が候補者の「スキル不足」を嘆きます。しかし、20年間現場を見続けてきた私には、もう一つの側面が見えています。それは、面接官自身の「スキル不足」という、見過ごされがちな問題です。これは、決してあなたを責めているわけではありません。むしろ、多くの真面目な採用担当者が陥ってしまう、構造的な課題なのです。

この記事では、候補者の能力を正しく見極め、採用のミスマッチを防ぐための「面接官が持つべき視点」について、私の経験を交えながら具体的にお話しします。最後までお読みいただければ、あなたの採用活動が、単なる「人探し」から、事業を成長させる「戦略的な一手」へと変わるはずです。

「ツールは使えますか？」その質問が、ミスマッチの始まりかもしれない

Webアナリストの採用 面接で、非常によく聞かれる質問があります。「Google Analyticsは使えますか？」というものです。一見、的を射た質問に思えますが、実はここに大きな落とし穴が潜んでいます。

なぜなら、「使える」のレベルは人によって天と地ほどの差があるからです。レポートを眺めるだけの人も「使える」と答えますし、GTMを駆使して複雑な計測を設計し、BigQueryでデータを統合して示唆を導き出す人も「使える」と答えるでしょう。この質問だけで候補者のスキルを判断するのは、料理人に「包丁は使えますか？」と聞いているようなもの。その切れ味や、食材をどう活かすかという本質には、まったく迫れていません。

私が信条としているのは「データは、人の内心が可視化されたものである」という考え方です。私たちが本当に知りたいのは、ツールを操作するスキルそのものではなく、「データという無機質な数字の羅列から、ユーザーのどんな感情や行動を読み解けるのか」という洞察力のはずです。

「コンバージョン率が下がった」という事実報告で終わるのではなく、「サイトのデザイン変更後、特定の年齢層の直帰率が急増しています。おそらく、彼らが求めていた情報への導線が分かりにくくなったのかもしれません」といった、仮説を立てられるか。そこが、単なる「ツールオペレーター」と真の「アナリスト」を分ける境界線なのです。

スキル不足を見抜く「魔法の質問」は存在しない。だが、「思考を覗く質問」はある

では、どうすれば候補者の本質的な能力を見抜けるのでしょうか。残念ながら、誰にでも使える「魔法の質問」はありません。しかし、相手の思考プロセスを覗き込み、課題解決能力を測るための「良い問い」は存在します。

私が面接でよく使うのは、成功体験よりも「過去の失敗体験」を深掘りすることです。例えば、こう聞きます。

「これまでの分析で、最も大きな失敗は何でしたか？そして、その経験から何を学び、次のアクションをどう変えましたか？」

この質問の意図は、失敗の有無を問うことではありません。重要なのは、失敗という事実をどう解釈し、次に活かすための「学習能力」があるかどうかです。自分の立てた仮説が間違っていたことを認め、客観的に原因を分析し、改善プロセスを語れる人。そういう人材こそ、未知の課題にも粘り強く立ち向かえるポテンシャルを秘めています。

もう一つ有効なのは、あなたの会社の実際の（あるいは架空の）課題を提示し、「あなたなら、まず何から始めますか？」と問うことです。ここで見るべきは、完璧な答えではありません。「まず現状のデータを整理し、課題のボトルネックとなっている箇所を特定します」「関係部署にヒアリングして、ビジネス上の背景理解を深めます」といった、思考の「手順」や「構造」です。闇雲に施策を語るのではなく、論理的に課題解決への道筋を描けるか。その姿勢にこそ、アナリストとしての素養が表れます。

その「スキル不足」、本当に候補者だけの問題ですか？

ここで少し視点を変えてみましょう。採用がうまくいかない原因を、候補者の「スキル不足」と結論づけるのは簡単です。しかし、採用する側、つまりあなたの会社が求める「スキルセット」が、そもそも現実的か、明確になっているか、という問いもまた重要です。

過去に私が犯した失敗の一つに、クライアントの事情を無視した「正論」を振りかざしてしまった経験があります。理想的なシステム改修を提案し続けたものの、予算や組織文化の壁に阻まれ、何一つ実行されなかったのです。この経験から学んだのは、どんなに正しくても、実現できなければ意味がない、という痛いほどの現実でした。

これは採用にも通じます。GA4もBigQueryも使えて、SEOにも広告にも詳しく、経営層へのプレゼンも上手い…そんなスーパーマンを求めていませんか？もちろん、理想を掲げるのは良いことです。しかし、自社の事業フェーズや予算、チーム体制に見合わない過度な期待は、採用のミスマッチを招くだけです。

本当に必要なのは、今あなたの会社が抱える「一番の課題」を解決してくれるスキルではないでしょうか。まずは「ECサイトの売上を10%伸ばす」というビジネス目標 達成するために、どんな分析能力が不可欠なのか。そこから逆算して、求める人物像を具体的に言語化することが、採用面接の質を高める第一歩となります。

面接官を「育てる」という投資。採用は「点」ではなく「線」で捉える

ここまでお話ししてきたように、Webアナリストの採用面接は、非常に高度な判断を要求されます。だからこそ、私は「面接官は、一夜にしてならず」と考えています。優れた面接官を育てることは、企業の未来への重要な投資です。

面接官 育成とは、単に質問リストを渡すことではありません。自社のビジネスを深く理解し、「どんなデータ活用が事業成長に繋がるのか」という共通認識を持つことから始まります。採用は、登山のパーティメンバーを探すようなもの。面接官は、どの山（KGI）に、どんなルートで登りたいのかを明確に候補者に示し、その旅を共にできる仲間かを見極める「シェルパ」の役割を担うのです。

かつて私は、画期的な分析手法を開発したものの、クライアントのデータリテラシーが低く、全く活用してもらえなかった苦い経験があります。この教訓は、「受け手が理解し、行動に移せて初めて価値が生まれる」という哲学に繋がりました。採用も同じです。面接官自身がデータ活用の価値と可能性を理解していなければ、候補者の本当の力量を見抜くことはできません。

社内で評価基準を統一するための勉強会を開く、面接に複数のメンバーで参加し、評価のズレを議論する。そうした地道な取り組みが、組織全体の「人を見る目」を養い、結果として採用の成功確率を劇的に高めるのです。

明日からできる、最初の一歩

Webアナリストの採用における「面接 スキル不足」という課題。その根は深く、候補者側と採用側の双方にまたがっています。

もしあなたが今、この課題に直面しているのなら、ぜひ試していただきたいことがあります。それは、「新しく採用するアナリストに、まず解決してほしいビジネス課題を3つ、具体的に書き出してみる」ことです。

「新規顧客の獲得コストを20%削減する」「既存顧客のLTVを15%向上させる」「新商品の成約率を今の3倍にする」…。このように、具体的なビジネスの言葉で書き出すことで、必要なスキルや経験が自ずと見えてくるはずです。それは、漠然と「優秀なアナリスト」を探すよりも、遥かに確かな羅針盤となります。

私たちサードパーティートラストは、創業以来15年間、こうした企業の「羅針盤作り」をお手伝いしてきました。データを用いてビジネスを改善する。そのために必要な人材要件の定義から、面接での見極め方まで、私たちが培ってきた知見が、あなたの会社の力になれるかもしれません。

もし、自社の採用プロセスに少しでも不安を感じたり、この記事を読んで「うちのことだ」と感じたりしたなら、どうぞお気軽に私たちにご相談ください。あなたの会社の状況を丁寧にお伺いし、共に最善の道を探るパートナーとなれることを、心から願っています。